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10 errores que se deben evitar en un proceso de selección de personal

Las personas son el activo más importante para las organizaciones. Su incidencia en la gestión empresarial es fundamental para alcanzar los objetivos corporativos. De manera que en el proceso de selección de personal hay que ser muy cuidadosos. Pero, por supuesto, no somos infalibles y cometemos errores. Podríamos realizar una mala contratación o perder a un candidato con mucho potencial.



10 errores comunes que debes evitar en un proceso de reclutamiento


En este post te presentamos los diez errores más frecuentes que se cometen en el proceso de selección de personal dentro de las empresas y qué podemos hacer para evitarlos.



  • 1. Falta de claridad en el cargo requerido.


    Deep Patel, en Forbes (2017, junio 19), señala que las organizaciones deben tener claro qué roles y responsabilidades requieren. Y que no puedan ser cubiertas por el equipo actual. En efecto, la gestión del talento humano debe obedecer a un plan estratégico de recursos humanos.


  • 2. No forzar el proceso de selección de personal.


    En la gestión del talento humano, elegir el mejor perfil pasa por ir más allá de las competencias y aptitudes. Contratar a alguien que no encaja con la cultura de la empresa es un error del proceso de selección de personal. Aquí tampoco caben las primeras impresiones de los candidatos. O decantarse por familiares sin verificar sus competencias.


  • 3. No preparar la entrevista del proceso de selección de personal.


    Los entrevistadores más expertos cometen este error al dejarse llevar por la excesiva confianza. Ocurre porque anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas de la compañía.


  • 4. Acelerar o alargar el proceso de selección de personal ante la urgencia.


    Al apurar el proceso se corre el riesgo de hacer una mala contratación. No se dispondrá del tiempo necesario para investigar. Pero, si el proceso de selección de personal es largo, la empresa podría quedarse sin el candidato ideal. En esta tarea puede ayudar un gestor de proyectos para registrar las horas dedicadas a la tarea y optimizar cada proceso (Castillo, 2018).


  • 5. Descartar a una persona sobrecalificada.


    Es una medida contraproducente porque la empresa pierde una oportunidad de contar con un talento que podría ayudarle. Hay que tratar de que el proceso sea justo. Es recomendable no perder el contacto con estas personas; y así cuando surja una oportunidad, poder contactarlas.


  • 6. Buscar un superhéroe.


    Es probable que los buenos candidatos aplacen su presentación al observar demasiados requisitos en una oferta de empleo. Piscitello (2018, abril 19) aconseja: “No busque superhéroes que todo lo puedan”. Es importante aprender a ver más allá del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.


  • 7. El personal clave no participa en las entrevistas del proceso de selección de personal.


    Los jefes directos deben ser partícipes del proceso de entrevistas. Para el director general de PeopleNext, Oscar Pérez (2015, septiembre 10), es importante que se integren al proceso de criba. El primer filtro lo realizará recursos humanos. Luego, los jefes inmediatos deben estar activos en la entrevista. También en las pruebas de aptitudes. En efecto, el postulante será una persona que estará bajo su supervisión.


  • 8. Inducir las respuestas del candidato en la entrevista.


    El entrevistador puede caer en la tentación de opacar al postulante o hacerlo lucir vulnerable e indefenso. No se trata de que el entrevistador escuche lo que quiera escuchar. Las respuestas deben permitir conocer mejor al postulante y realizar una buena selección.


  • 9. Crear falsas expectativas en el proceso de selección de personal.


    Cuando se crean falsas expectativas, se alimenta la insatisfacción laboral y la pérdida de productividad. Por ejemplo, el ambiente laboral no concuerda con lo referido en el proceso de selección de personal.


  • 10. No hay feedback de calidad en el proceso de reclutamiento.


    El proceso de selección de personal no se agota con la firma del contrato por parte del nuevo colaborador. Es fundamental que, como resultado del proceso, pueda hacerse un seguimiento para corregir, mejorar o adoptar cambios en dicho proceso.

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